La regulación de la discriminación en el Código de Trabajo no es novedosa
José Luis Campos | Abogado en Batalla | jcampos@batalla.com
En nuestro país, encontramos varias textos normativos que prohíben la discriminación laboral, muy anteriores a la reforma introducida por la RPL desde el 25 de julio del 2017. El legislador costarricense percibía desde mucho tiempo atrás la necesidad de evitar la aplicación de criterios discriminatorios por parte de empleadores hacia su fuerza de trabajo.
Una de las primeras disposiciones fue el Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), denominado Convenio sobre la igualdad en la remuneración, ratificado por nuestro país en 1960. De idéntica manera, la Asamblea Legislativa aprobó el Convenio 111 de la OIT sobre la discriminación en el empleo y la ocupación un año después.
El primero de dichos convenios se enfoca más que todo en la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por el mismo trabajo, en tanto el 111 es más amplio en cuanto a los alcances de la discriminación que busca evitar. Así por ejemplo, su artículo 1 inciso a) señala que el término discriminación comprende “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.”
Como complemento a estas disposiciones de Derecho Internacional, se promulgó en 1960 la Ley N° 2694, Ley sobre la Prohibición en el Discriminación del Trabajo. En su artículo 1, prácticamente se reprodujo el artículo 1 del Convenio 111 y en el artículo 2 se establecieron parámetros para descartar la discriminación por parte de los patronos basados en “las distinciones, exclusiones o preferencias procedentes según las calificaciones necesarias para el cabal cumplimiento de las funciones o tareas propias del género de cargo o empleo, exclusivamente conforme a la naturaleza de éstas y a las condiciones del trabajador.”
Continuando con este recuento histórico, tenemos que la Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer, de 1990, también incluyó normativa antidiscriminatoria para beneficiar al género femenino.
Por otra parte, la Ley N° 7771, Ley General sobre el VIH-SIDA de 1998, en su artículo 10 incluyó una prohibición de discriminación en el trabajo hacia las personas portadoras del VIH-SIDA y expresamente se dice que “ningún patrono, público o privado, nacional o extranjero, podrá, por sí mismo ni mediante otra persona, solicitar dictámenes ni certificaciones médicas a los trabajadores sobre la portación del VIH para obtener un puesto laboral o conservarlo.”
El legislador fue más allá y castigó por primera vez como delito los actos discriminatorios. Según el artículo 48 de esta ley, “quien aplique, disponga o practique medidas discriminatorias por raza, nacionalidad, género, edad, opción política, religiosa o sexual, posición social, situación económica, estado civil o por algún padecimiento de salud o enfermedad, será sancionado con pena de veinte a sesenta días multa. El juez podrá imponer, además, la pena de inhabilitación que corresponda, de quince a sesenta días.”
Por último, el 18 de julio de 2001, la Ley N° 8107 introdujo un nuevo título en el Código de Trabajo, con un único capítulo denominado “Prohibición para discriminar”, con la redacción de los artículos 618 a 624 que se mantuvo hasta el 25 de julio de este año.
Es claro que la prohibición de discriminar en el trabajo ha estado presente en las leyes de Costa Rica desde hace más de cincuenta años, no siendo apegado a la realidad el decir que es hasta ahora que existe una regulación en la ley sobre esta problemática social.
La RPL lo que hizo fue compilar en los artículos 404 a 410 del Código de Trabajo todas las prohibiciones y postulados sobre igualdad en el empleo, así como las consecuencias y sanciones para los actos de discriminación que hemos repasado.
Sin embargo, existen tres aspectos en los que conviene detenerse aunque sea de manera breve.
El primero de ellos se refiere a la carga de la prueba del acto discriminatorio patronal por parte del trabajador. No es cierto que el solo hecho de alegar el trabajador la discriminación lleva implícita una presunción de verdad, pues el artículo 409 dice que “quien alegue la discriminación deberá señalar específicamente el sustento fáctico en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación.”
Si el trabajador cumple con esta obligación procesal, entonces la carga de la prueba se desplaza a la parte patronal, tal y como lo dispone el artículo 478 inciso 10): “En todo caso, le corresponderá al empleador o la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre: …10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones.”
El segundo aspecto se refiere al plazo de prescripción para alegar un acto discriminatorio del empleador. Tal y como se da la regulación introducida por la RPL, existen tres términos que podrían aplicar: uno de seis meses, de conformidad con el artículo 416, contado a partir del momento en que el empleador dio motivo para la separación sin que haya finalizado la relación laboral; el mismo plazo semestral, desde que se dio el despido discriminatorio, para acudir a la vía sumarísima a impugnar dicha terminación y buscar la reinstalación, a tenor del artículo 472, o el plazo de un año a partir de la terminación del contrato de trabajo, de conformidad con el artículo 413 del Código de Trabajo.
El tercer y último aspecto tiene que ver con el establecimiento de una causal de despido por falta grave en el artículo 410, en concordancia con el artículo 81 inciso l), para “todo trabajador que en el ejercicio de sus funciones relativas a reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal o de cualquier otra forma incurra en discriminación.”
Mención aparte hay que hacer al mecanismo procesal contra la discriminación que incluyó la RPL. A partir del artículo 540 del Código de Trabajo, se estableció un proceso sumarísimo de tutela que en principio se da para los casos de violación a los fueros especiales, pero que el mismo artículo permite utilizar para los casos de discriminación laboral.
Este proceso sumarísimo es prácticamente una copia al carbón de la regulación sobre el recurso de amparo de la Ley de la Jurisdicción Constitucional. Precisamente, era a la Sala Constitucional donde acudían los trabajadores que se consideraban discriminados para reclamar actos discriminatorios en el empleo.
La RPL lo que hizo fue colocar ese trámite sumarísimo en el Código de Trabajo y ya el Tribunal Constitucional no se encargará de esos asuntos, los cuales quedan reservados a la jurisdicción laboral por completo.
Como puede concluirse, la RPL no vino a establecer nada que las leyes costarricenses no previeran en materia de prevención y sanción de la discriminación. No obstante lo anterior, el principal mérito de la reforma introducida al Código de Trabajo fue agrupar toda la normativa dispersa en leyes especiales, lo que favorece sin lugar a dudas su conocimiento y aplicación.
Resta por ahora esperar cómo será la aplicación de toda esta normativa por los juzgados de trabajo, con el fin de poder hacer una valoración sobre la eficacia de la reforma en los puntos que he venido desarrollando.